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Wenn wir davon ausgehen, dass Mitarbeitende sich in Organisationen nie zufällig verhalten, sondern sich an den geltenden Rahmenbedingungen orientieren wird ersichtlich, wie bedeutend das Organisationsdesign ist. Zusammen mit der Unternehmenskultur prägt das Organisationsdesign die Art der Zusammenarbeit, den Umgang miteinander aber auch die Entscheidungsfindung und Wirtschaftlichkeit.
Welche Struktur der Organisation wir wählen, hängt davon ab wie wir Organisationen verstehen. Wenn wir z.B. Organisationen als Maschinen betrachten, sieht die Antwort für das Organisationsdesign völlig anders aus, als wenn wir Organisationen als lebendige Organismen oder vitale Systeme sehen. Die ideale Organisationsstruktur hängt aber noch von weiteren Komponenten ab, wie z.B. der Historie, der Kultur (Unternehmenskultur, Länderkultur, …), der externen Umgebung, der Art des Unternehmens, Branche, Anzahl der Mitarbeitenden, Arbeitsteilung, Besitzverhältnisse, …
Frederic Laloux spricht in seinem Buch „Reinventing Organizations“ davon, dass Organisationen als Maschinen zu verstehen, seelenlos und beengend erscheint. „Die Leiter evolutionärer Organisationen wollen nicht die Rolle des unentbehrlichen Geschäftsführers spielen, der an der Spitze die Hebel betätigt und dadurch die Mitarbeitenden weiter unten in Bewegung setzt, wie Zahnräder in einer Maschine.” Noch weiter gehen Gary Hamel & Michele Zanini in ihren Ausführungen: “Unsere Organisationen wurden so gestaltet, dass sie unmenschlich sind. Wie Max Weber vor mehr als einem Jahrhundert feststellte, ‘entwickelt sich die Bürokratie umso perfekter, je mehr sie ‘entmenschlicht’ ist’. Sie sind unbeweglich. Daran sind nicht die vermeintlich veränderungsfeindlichen Mitarbeitenden schuld, sondern die von oben nach unten gerichteten Entscheidungsstrukturen, die eine lange Verzögerung zwischen Wahrnehmung und Reaktion verursachen. Sie sind träge. Das ist kaum verwunderlich, denn in der Bürokratie ist wenig Platz für Neugier, Intuition, Spielfreude und Wagemut, die die menschliche Kreativität beleben.
Und es fehlt ihnen an Noblesse. Wie oft hören wir in unseren Organisationen von Liebe, Schönheit, Wahrheit, Mut, Freiheit und Gerechtigkeit sprechen? Bürokratien sind emotional tote Zonen.
Das Ergebnis ist, dass unsere Organisationen weniger anpassungsfähig, kreativ und inspirierend sind als wir selbst.
Hierarchie in Organisationen
Warum ist der Ruf nach weniger Wochenarbeitszeit so laut?
Warum ist die Diskussion um Homeoffice oder zurück ins Büro so divers?
Warum arbeiten viele Menschen so hart, um dann für 14 Tage ans Meer zu fahren?
Warum wollen immer weniger Menschen Führungskraft werden?
Warum würden viele Väter gerne weniger arbeiten?
Warum gibt es ein so großes Angebot für die Entwicklung von Führungskräften?
Warum warten viele Menschen nur darauf, eine längere Auszeit machen zu können oder Pläne für die Rente zu schmieden?
Der Grund ist einfach und bedenklich. Viele unserer Arbeitsplätze sind demotivierende und freudlose Orte, wo Menschen gesagt wird, was sie zu tun haben. Sie sind ausführende mit wenig Möglichkeiten, ihre Talente einzubringen. Als Folge davon fokussieren sie sich stärker auf ihre Freizeit und leben dort ihre Träume als Fotografen, als Organisatoren von Nachbarschaftsevents, als Vereinsobfrau, in der Kochgruppe, im Garten, als wissensbegierige Touristen oder im Laufteam aus. Das ist ja auch wunderbar. Schade ist jedoch, dass man es ihnen offensichtlich in Organisationen nicht zutraut, Verantwortung zu übernehmen. Das Organisationsdesign ist nicht dafür geschafften. Vereinfacht gesagt sorgt die Hierarchie dafür, dass einige wenige Führungskräfte das Denken, Steuern und Koordinieren übernehmen. Dabei verlieren sie allzu oft selbst die Freude und landen im Hamsterrad, das zunächst als lockende Verführung Ruhm und Ehre versprach und sich als Teufelskreis des „immer mehr und intensiver“ entpuppte.
Der perSens Organisations-Ansatz
Unser perSens Ansatz zeigt den evolutiven Weg von der heutigen Situation, unabhängig ob Startup, traditioneller Handwerksbetrieb oder Konzern, hin zu einer vitalen offenen Organisation – von shared responsibility über shared leadership zu joint success.
Das Organisationsdesign in der perSens-Organisation lebt von den geteilten Verantwortungen in den Teams. Anstelle eines einzelnen Machtinhabers werden Rollen und Aufgaben nach den Kompetenzen und Möglichkeiten in den überschaubaren Teams systemisch aufgeteilt. Die verschiedenen Rollenträgerinnen verabreden sich in Plattformen, um gemeinsam zu lernen, die Qualität zu garantieren, sich auszutauschen und die gemeinsame Richtung sicher zu stellen. Abhängig vom zu Beginn gesetzten Rahmen wandern viele ehemals hierarchischen Funktionen Schritt für Schritt in definierte Teams und Plattformen.
Es fasziniert uns immer wieder, wozu Menschen wirklich fähig sind und welche Möglichkeiten in ihnen schlummern. In der perSens-Organisation kommen sie persönlich und unternehmerisch in die Wirkung. Entscheidungen werden am Ort des Geschehens und doch umsichtig gefällt. Die Verantwortung wird von jenen wahrgenommen, die sich wirklich auskennen – und all das in einem eifrigen Miteinander in einladend lockerer Atmosphäre. Wir erleben, dass Entscheidungen nicht verschleppt, sondern schneller getroffen werden oder Konflikte direkter geregelt werden.
Langfristig orientierte Unternehmen haben sich aus unserer Sicht immer wieder neu und bewusst auszurichten. Wir sehen Organisationen als lebendige, pulsierende Organismen, in denen die Menschen die Hauptrolle spielen.
🚀 Erst das passende Organisationsdesign entfaltet dieses (schlummernde) Potential – und vielleicht entdecken wir dann, dass unsere Mitarbeitenden nicht nur kompetente Kolleginnen und Kollegen sind, sondern auch fantastische Bäckerinnen, kreative Künstler und ambitionierte Sportlerinnen, deren Talente zum Nutzen der Gemeinschaft in den Organisationen zum Tragen kommen. 🌟