Hun­gry spir­its meet wise men

Pen­sion – ein strate­gisch wichtiges The­ma

Die Pen­sion stellt einen wichti­gen Meilen­stein im Leben aller Mitar­bei­t­en­den dar. In dieser Phase find­et häu­fig eine kom­plette Neuori­en­tierung statt, in der eine wichtige Iden­ti­fika­tions-Säule im Leben ver­loren geht und eine noch unklare Lebenssi­t­u­a­tion bevorste­ht.

Aus Sicht des Unternehmens sind nicht nur punk­tuelle Nach­fol­ge­fra­gen zu beant­worten, son­dern auch ein poten­zieller Know-How Ver­lust aufz­u­fan­gen und langjährige (Kunden)-Beziehungen neu zu knüpfen.

Da wed­er das eine noch das andere von heute auf mor­gen gelin­gen kann, ist in ein­er langfristig ori­en­tierten Unternehmen­skul­tur genü­gend Zeit, Exper­tise und ein zuver­läs­siges Vorge­hen zu empfehlen. Es geht also nicht ein­fach um das Erset­zen ein­er Per­son, son­dern um einen gut geplanten, struk­turi­erten und begleit­eten Über­gang­sprozess. So wie „On-boarding“-Prozessen in Unternehmen oft viel Beach­tung geschenkt wird, so sollen „Off-boarding“-Prozesse als siame­sis­ch­er Zwill­ing betra­chtet und genau­so ernst genom­men wer­den.

Die nach­fol­gen­den Argu­mente wer­den unter­stre­ichen, dass das „Pen­sion­s­man­age­ment“ sowohl men­schlich wie auch unternehmerisch eine große Her­aus­forderung darstellt, die als bedeu­ten­der Aspekt der langfristi­gen Unternehmensen­twick­lung beachtet wer­den soll. Ein respek­tvoller, begleit­eter Prozess wird sich für alle beteiligten Parteien mehrfach auszahlen, und zwar zwis­chen­men­schlich wie auch wirtschaftlich.

Ein Blick in die Sit­u­a­tion der ange­hen­den Pen­sion­is­ten

Die Frage der Pen­sion und der entsprechende Umgang damit, ist selb­stver­ständlich sehr indi­vidu­ell und unter­schiedlich. Unab­hängig vom per­sön­lichen Zugang ist es aber immer ein sehr emo­tionaler Prozess, welch­er sowohl die beru­flichen wie auch die per­sön­lichen Lebenswel­ten stark bet­rifft. Zudem sind für den einzel­nen wie auch für die Fam­i­lie oft weitre­ichende wirtschaftliche Kon­se­quen­zen damit ver­bun­den.

Es geht nicht allein um die Klärung des Pen­sions­da­tums, son­dern um die langfristige Auseinan­der­set­zung mit einem ein­schnei­den­den Abschnitt im Leben. Das begin­nt meis­tens lange vor dem soge­nan­nten Datum mit Über­legun­gen in Bezug auf das Was, Wie, Wann… und endet lange nach dem Pen­sion­santritt und der Iden­ti­fika­tion mit dem neuen Lebens­ab­schnitt. Wichtig ist dabei, einen anpas­sungs­fähi­gen Plan als gemein­same Ori­en­tierung zu haben.

Ein Datum für den Pen­sion­santritt zu set­zen ist den­noch wichtig, damit dieser Prozess ern­sthaft in Bewe­gung kommt. Die Erfahrung zeigt, dass sich die Vorstel­lun­gen darüber, wie die Pen­sion bzw. der Über­gang ausse­hen soll, mehrmals ändern kön­nen. Ungeachtet der Hal­tung des Unternehmens sind diese Find­ungsphasen für die Einzel­nen und deren Umfeld sehr wichtig.

Der Pen­sion­sprozess ist für viele ein­er der schwierig­sten Leben­sphasen über­haupt. So gilt es nach vie­len Jahren Kon­ti­nu­ität, Rou­tine und einge­spiel­ten Mech­a­nis­men das Leben im fort­geschrit­te­nen Alter nochmals völ­lig neu zu definieren. Das ist mit Neu­land und damit mit Unsicher­heit ver­bun­den. Es ist deshalb auch nicht ver­wun­der­lich, dass diese Phase oft mit Abwehr, Fes­tk­lam­mern, Ver­drän­gung oder Iden­ti­fika­tion­ssuche ver­bun­den ist. Oder um einen Kol­le­gen zu zitieren: „Sich mit der Pen­sion auseinan­derzuset­zen heißt nichts anderes, als einem bish­er geregel­ten Leben auf Wieder­se­hen zu sagen. Das bet­rifft alles; die Arbeit, die Woch­enen­den, die Ferien…“

„Was werde ich nach mein­er Pen­sion machen?“- ist nur eine der her­aus­fordern­den Fra­gen in diesem Prozess. Dabei geht es expliz­it nicht nur darum, wom­it man sich konkret beschäftigt, son­dern vor allem darum, wie man per­sön­liche Genug­tu­ung find­et und zu einem gesun­den Selb­st­wert auch in der neuen Leben­sphase kommt. Wie find­et die Iden­ti­fika­tion mit wirk­lichen Inhal­ten statt und welche Form der Anerken­nung ist damit ver­bun­den? Um aber­mals eine Betrof­fene Per­son zu zitieren: „Mir wurde klar, dass ich mein soziales Leben neu gestal­ten muss. Es ist ein ständi­ger Prozess zwis­chen Vor­freude und har­ter Arbeit, mein bish­eriges Engage­ment gilt es loszu­lassen und neue Wirkungs­felder zu find­en. Der Prozess der Fam­i­lie, die sich auch nicht nur auf meine ständi­ge Präsenz freut, ist auch nicht zu unter­schätzen.“

Einige Über­legun­gen aus Sicht des Unternehmens

Die let­zte Phase im Arbeit­sleben von langjähri­gen Mitar­bei­t­en­den ist eine der am wenig­sten genutzten Ressourcen in Unternehmen. Oder noch klar­er for­muliert: Während sich alle über den Fachkräfte­man­gel bekla­gen und einen regel­recht­en «War for tal­ents» führen, wird hier eine der größten, brach­liegen­den Chan­cen oft unbeachtet liegen­ge­lassen oder sprich­wörtlich aufs «Abstell­gleis» gestellt.

Wie oft wird die Zeit bis zur Pen­sion regel­recht aus­ge­sessen und abge­wartet? Warum wer­den das Know-How und die Erfahrun­gen in der let­zten Arbeit­sphase nicht als strate­gis­che Möglichkeit gese­hen, ange­sprochen und mit geziel­ten Maß­nah­men genutzt? Ein kluger und gut angelegter Prozess wird genau diese Aspek­te auf­greifen und dazu führen, dass die Energien von ver­di­en­ten Mitar­bei­t­en­den zum Nutzen des Unternehmens einge­set­zt wer­den kön­nen und alle Beteiligten davon prof­i­tieren. Wir sprechen damit von einem wichti­gen Beitrag zum geziel­ten Wis­sens­man­age­ment und zur verbesserten Zusam­me­nar­beit zwis­chen den Gen­er­a­tio­nen.

Damit das gut gehen kann braucht es einen respek­tvollen Umgang miteinan­der und vor allem eine neue Hal­tung zum The­ma und zur Frage, wie und wo die Erfahrun­gen am besten einge­set­zt wer­den kön­nen. Wenn das The­ma mit der richti­gen Absicht, respek­tvoll und rechtzeit­ig als inte­graler Bestandteil des Arbeit­slebens aufge­grif­f­en wird, wird das auch gelin­gen. Übri­gens mit wenig Mehraufwand und einem x‑fachen Out­put. Dadurch wird das Pen­sion­s­the­ma ent­tabuisiert, wir sprechen nicht mehr vom «alten Eisen», son­dern schaf­fen ein angst­freies Umfeld, indem die emo­tionalen Schwankun­gen nor­mal sind. Sie müssen nicht mehr beschämt ver­steckt wer­den, son­dern kön­nen legit­imiert zur Find­ung von gemein­samen Lösun­gen einge­set­zt wer­den.

Gutes «Pen­sion­s­man­age­ment» leis­tet einen entschei­den­den Beitrag zum «Employ­er Brand­ing.» Es ist nicht neu, dass «Mund-zu-Mund Empfehlun­gen» eine enorm hohe Wirk­samkeit haben und damit einen wichti­gen Beitrag zur Rep­u­ta­tion des Unternehmens leis­ten. Wie ein Unternehmen sich von Mitar­bei­t­en­den tren­nt, wie die Men­schen darüber sprechen und wie sie in diesen heiklen Phasen behan­delt wor­den sind, spielt dem­nach eine große Rolle und wird mitunter darüber entschei­den, welche kün­fti­gen Tal­ente das Unternehmen auch wieder anzieht (damit wären wir wieder beim «War for tal­ents»).

Zu guter Let­zt ist da noch das Koste­nar­gu­ment. Selb­st kurzfristig sprechen wir von ein­er lohnen­den Investi­tion. Betra­cht­en wir die brach liegen­den Möglichkeit­en, die läh­mende Frus­tra­tion und die verun­sicherten Vor-Pen­sion­is­ten, die sich — neu — bere­its kurzfristig und angst­frei in Pro­jek­ten und The­men ein­brin­gen kön­nen, dann haben alle Seit­en einen unmit­tel­baren Nutzen und die präven­tiv­en Aufwände für die struk­turi­erte und pro­fes­sionelle Begleitung sind in kürzester Zeit mehr als gedeckt. Ger­ade das Erfahrungswis­sen und das tief­ere Unternehmensver­ständ­nis sind viel zu sel­ten genutzte und unter­schätzte Ressourcen.

Umgekehrt müsste man die Über­legung anstellen, welche direk­ten und vor allem indi­rek­ten «sozialen Reparaturkosten» anfall­en, wenn die geziel­ten Off-board­ing Maß­nah­men nicht struk­turi­ert ange­gan­gen wer­den.

Schluss­wort

Ein struk­turi­ert­er Work­flow und die bewusste Begleitung der Pen­sions­frage zu einem frühen Zeit­punkt zahlt sich nicht nur aus, son­dern kann zu einem Einzi­gar­tigkeits-Merk­mal (USP) des Unternehmens aus­ge­baut wer­den. Dieses ganzheitliche Ver­ständ­nis der Per­son­alen­twick­lung ist ver­trauens­bildend für Teams und Part­ner und stärkt die Zusam­me­nar­beit­skul­tur.

Als strate­gis­che Auf­gabe ver­standen bietet der Off-board­ing Prozess eine große Lern­chance zwis­chen den Gen­er­a­tio­nen und macht den Nutzen der besten Aspek­te aus bei­den Wel­ten erleb­bar. Oder wie es der Kol­lege tre­f­fend for­mulierte: «Hun­gry spir­its meet wise men.»